• ADMINISTRACION DE EMPRESAS.
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• elementos de la comunicacion.
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• .manejo de ajenda
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• .universo
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• .recolecion de datos
• 1 SEMANA.
• facilitar el sevicio alos clientes internos externos de acuerdo con la politica y la organizacion
• EMPRESA
• organizacion funcional principios corporatibios este procesa la informacion de acuerdo con las necesidades
• .informacion metodos para recolectar la .clasific
• acion de la informacion
• .tegnicas para clasificar
• .incoregible
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  Fayol

Para fayol los principios generals  de la administración son: 

División del trabajo: especialización de las tareas  y personas  para aumentar la eficiencia  

Autoridad: la autoridad era el derecho  de dar ordenar obediencia, mientras que la responsabilidad es la consecuencia  

• FREDERICK WINGLOW TAYLOR
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  Ingeniero
  
  
  Padre de la administración científica
  
  
  Determinar científicamente un trabajo estándar
  
  
  Importante crear o medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para tener una base de información
  
  
  Brindaba sus conocimientos para sacar eficiencia en el deporte y la producción
  
  
  Taylor lograba lo que se proponía para llegar a la eficiencia
  
  
  Método de herramientas del trabajo para tener una mejor eficiencia
  
  
  
  
  FAYOL
  
  
  Pionero de la teoría clásica
  
  
  Estructura general de la organización
  
  
  Elige su propio trabajo
  
  
  Sostuvo que la Administración es una unidad abstracta dirigida por reglas y autoridad que justifica su existencia a través del logro de objetivos.
  
  
  Si la Administración quiere lograr sus objetivos debe organizar, dirigir, coordinar y controlar.
  
  
  Previsión. Es el acto de examinar el futuro, fija objetivos, toma decisiones y establece planes.
  
  
  Organización. Formula una estructura dual (material y humana)
  
  
  Dirección. Esta etapa es la que hace funcionar los planes y la organización
  
  
  Coordinación. Consiste en reunir toda la información en busca de unificación y cohesión.
  
  
  Control. Se verifica el resultado con el plan original
  
  
  
  
• ENSAYO
• JAZMIN: el tenia un sueño aunque no fue fácil lograrlo tubo muchos obstáculos a pesar de todo esto con los principios y sus creencias, logro sacar sus objetivos adelante.

  
  

  Carolina: para walt Disney no le puso atención a las criticas cuando le decían que una película de dibujos animados no podía durar 90 minutos puesto que nadie la IVA a ver ,el reto de él era que la película durara 90 minutos y tanto niños como adultos la vieran

  También hable de Debblie una muchacha que se presento a una conferencia que realizaron en Whirlpool y a ella le ofrecieron un puesto para formar parte de un equipo de alto riesgo pero ella tenía temor a perder la seguridad y la tranquilidad de sus posición anterior entonces le ayudaron a ser consciente de que el proyecto era fundamental para la empresa finalmente se decidió a arriesgarse y a triunfar.

  Una de las cosas importantes de walt Disney era que el siempre estaba pendiente de sus proyectos que todo estuviera bien cuando walt Disney creo disnyland. El antes del dia del estreno le dijo a sus empleados que utilizaran todos los juegos para que ellos miraran los errores que tenían los juegos y esto no se fuera a presentar el dia de su estreno, quería todo lo mejor para la gente y para proyecto .

  Angie: vimos que walt Disney es un hombre emprendedor que ante las circunstancias nunca se dio por vencido era un personaje echado para delante ,cuando dese proponía algo no descansaba para lograrlo este hombre era organizado un muy buen administrador que se preocupaba por sus trabajadores ,tenía un a eficacia excelente en sus trabajos y también tenía una eficiencia y habilidad .pero él nunca imagino que su empresa llegaría a ser una industria tan grande, y ser reconizada por Hollywood y otras grandes organizaciones .

  
  

  Aida: Disney tenía demasiada imaginación crea unos personajes como blanca nieves, pinocho etc.

  Y pensar que el comenzó desde abajo y el nunca pensó que estos personajes iban a surgir tanto y a llegar tan lejos como lo es hoy Disney.

  Sara: walt Disney que si uno soñaba y que si no hacia todo lo que estuviera en sus manos esos sueños se quedaban solo en ilusiones el cumplía sus sueños con la mayor perfección, no le importaba si tenía que saltarse las normas para cumplir sus metas.

  
  

  Katherine: walt Disney fue un gran creador de dibujos animado y películas para niños y adultos creo también Disnyland, personajes como el ratón Mickey mouse, Minnie mouse, el Pato Dónal y Deisy y entre otras.disney cumplió en el 2005 ,50 años de ser el fundador de Disney.

  También este creador estuvo pendiente de sus proyectos, se aseguro de que sus empleados miraran los errores y los corrigieran, siempre utilizo frases como “camina asía el futuro “de la cual hizo una película de Disney en ella destaco la importancia de que no es mirar al pasado si no siempre al futuro logrando metas y proyectos teniendo un mejor futuro.

  
  

  Ana María: walt Disney tubo grandes éxitos dijo que para él no siempre le resulto fácil, decía que él sabía que los sueños siempre se quedaban en ilusiones , y si el que vive los sueños no hacen nada para hacerlos realidad pues no vive ,su objetivo era conseguir un buen espectáculo.

  El espíritu de Disney era soñar ,creer y lo más importante arriesgarse ,el se basaba en ejemplos pero nunca se ha aportado de su filosofía sobre sus 4 pilares, tenía como ejemplos Jhon T.Kennedy la fuerza de. La doctrina Disney es seguir siempre los 10 principios de Disney:

  · Trate a sus clientes como invitados

  · Presta atención a los detalles

  · Mantener firmes nuestras creencias.

  Diana : podemos observar que en esta lectura se desempeño el desarrollo de una administración donde debe empezar como alcanzar sus propósitos por lo menos walt Disney decidió por empezar como usar sus recurso de una manera equitativa, donde no se desperdicie ningún esfuerzo y llevo a cabo un proceso administrativo destacándose como fu sus funciones , la autoridad de cómo dirigir la organización controlando cada recurso, buscando oportunidades aunque se presentaban obstáculos siempre alcanzo sus metas, hasta llegar al fin a crear empresa .

  Hoy en día él se siente satisfecho y orgulloso de ser como es, una persona emprendedora, que toma buenas y malas decisiones, pero que al final pudo aprender de esto y llegar a ser un hombre de eficacia, eficiencia que le exige su trabajo.

  
  

  PROCESO ADMINISTRATIVO

  ü Planear: determinar el curso a seguir en el futuro.

  ü Organizar: proceso de estructuras y relacionar el trabajo para alcanzar efectivamente las metas.

  ü Dirigir: proporcionar actuaciones dirigida mediante la guía de  los esfuerzos de grupo social a través de la motivación, la comunicación y la supervención.

  ü Controlar: la evaluación y mediciones de la ejecución de los planetas con el fin de detectar y proveer de desviaciones para establecer las medidas correctivas necesarias.

  ü Planeación: antes de iniciar cualquier acción administrativa es impredecible determinar los resultados que pretende alcanzar el grupo social así como las condiciones futuras y los elementos necesarios para que este funcione eficazmente ,esto se puede lograr atravez de la planeación

  
  

  Algunos autores que brindan elementos comunes para el concepto

  Agustín Reyes Ponce:

  la planeación consiste en planear o fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse estableciendo los principios para realizarlos y le determinación de tiempo para realizarlo.

  Ernes Dale

  Es la determinación de conjuntos de objetivos para obtenerse en el futuro y de los pasos necesarios para alcanzarlos a través de tecnicas y procedimiento definidos.

  Bart K.Scalana

  Es un sistema que comienza con objetivos desarrolla políticas, planes, procedimientos y cuentos con un método de retroalimentación para adaptarse a cualquier de la circunstancia.

  George R. Terry

  Planeación es la selección y relación de hechos así como la formulación de las actividades propuestas que se creen sean necesarias para alcanzar los resultados necesarios.

  José Antoni Fernández Argno

  La planeación es el primer paso del proceso administrativo por medio del cual se define un problema, se analizan experiencias pasados y se ex bosan planes y programas.

  Jorge V. Oria

  Función administrativa continua y dinámica de seleccionar entre diversas alternativas los objetivos políticos, procedimientos y programas de una organización

  
  

  Joseph Massie

  Método por el cual el administrador ve así el futuro y descubre las alternativas, cursos de acción a partir de los cuales se establecen los objetivos

  Leonardo kazmier

  La planeación consiste en determinar los objetivos, formulas políticas, procedimientos y métodos para lograrlos.

  
  

  Robert Murdick y Joel Ross

  Es el procesamiento que procede a la acción, comprende el desarrollo de las alternativas y la relación entre ellas como medidas necesarias de acción para lograr un objetivo.

  Robert Antony

  Es el proceso para definir las acciones que deben realizarse en el futuro. Generalmente en procedimiento planeación consiste en considerarse las diferentes alternativas en el curso de las acciones y decidir cuál de ellas es la mejor.

  Henry Sisk y Mario Sverdlik

  Análisis de información relevante del presente y el pasado, una ponderación de problemas, desarrollos futuros de tal manera que puedan determinarse un curso de acción que posibilite la organización para lograr sus objetivos

  
  

  ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE PLANEACIÓN Y OBJETIVO

  El aspecto fundamental al planear es determinar los resultados deseados y para esto debemos hacer, debemos recortar la pregunta ¿qué es lo que se quiere?

  Curso alternos de acciones

  Para planear.es determinar diversos, caminos, forma de acción o estrategias para conseguir los objetivos

  Elección

  La administración determinación, el análisis y la selección de la decisión adecuad.

  Futuro

  La planeación trata de proveer situaciones futuras y de anticipar inciertos, prepararse para continuar y trazar actividades futuras.

  Concepto de planeación

  Es la planeación de los objetivos y la elección de los cursos de acción para lograrlos con base a la investigación y elaboración de un esquema .detallado que habrá de realizarse en el futuro

  Importancia de la planeación

  Es esencial para el adecuado funcionamiento de cualquier grupo social. Ya que a través de ellas se provén la contingencias establecen las medidas necesarias para afrontarlas.

  
  

  FUNDAMENTOS BÁSICOS MUESTRAN A LA IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN

  ü Propiciar el desarrollo de la empresa al establecer métodos de utilización racional de los recursos,

  ü reduce a los niveles e incertidumbre que se pueden presentar en el futuro mas no los elimina.

  ü Prepara la empresa para ser frente a las contingencias que se presentan con las mayores garantías de éxito.

  ü Mantiene una mentalidad futurista teniendo más visión del porvenir, y en un afán de lograr y mejorar las cosas.

  ü Establece un sistema racional para la toma de decisiones. evitando las “corazonadas” o empirismo.

  ü Reduce al mínimo el riesgo y aprovecha al máximo las oportunidades.

  ü Las decisiones se basan en hechos y no en emociones

  ü Al establecer un esquema o modelo de trabajo (plan) suministra las bases a través de las cuales opera.

  ü Promueve la eficiencia al eliminar la improvisación.

  ü Proporciona los elementos para llevar a cabo el control.

  ü Disminuye al mínimo los problemas potenciales, y proporciona al ministrador magníficos rendimientos de su tiempo y esfuerzo.

  ü Permite al ejecutivo evaluar alternativas antes de tomar decisiones.

  ü La mirar se eleva sustancialmente, al conocer todos los miembros de la empresa así donde se dirigen sus esfuerzos.

  ü Maximiza el aprovechamiento de tiempo por los recurso en todos lo niveles de la empresa.

  PRINCIPIOS:

  Factibilidad: lo que se planea debe ser realizable, es inoperante, elaborar planes de más. Demasiados ambiciosos y optimista que sean imposibles de lograrse. La planeación debe adaptarse a la realidad.

  
  

  OBJETIVIDAD Y CUANTIFICACIÓN:

  Cuando se planea es necesario basarse en datos reales, razonamientos precisos y exactos, y nunca en opiniones objetivas especulaciones o calzados arbitrarios.

  Este principio también conocido como de precisión establece la necesidad de utilizar datos objetivos, tales como estadísticas estudio de mercados, estudio de factibilidad cambios probabilísticos modelos matemáticos y datos numéricos.

  
  

  FLEXIBILIDAD:

  Al elaborar un plan es conveniente establecer márgenes de holgura que permiten afrontar situaciones imprevistas y que proporciones números y recursos de acción que se recuren fácilmente.

  
  

  UNIDAD

  Todos los planes específicos de la empresa deben integrarse a un plan general y dirigirse al logro de los propósitos y objetivos un plan general y dirigirse al logro de lo propósitos y objetivos generales de tal manera que sean consistentes en cuanto a su enfoque y armónicos en cuanto a su equilibrio e interrelación que deben existir entre estos.

  DEL CAMBIO ESTRATÉGICO:

  Cuando un plan se extiende en relaciones al tiempo (largo plazo) será necesario rehacerlo y completamente.

  Esto no quiere decir que se abandonen los propósito si no que la empresa tendrá que modificar los cursos de acción.
• 2 SEMANA
• vimos o mejor dicho recordamos un poco los numenumeros que estan en un cuadro y uno tiene que terminarlo sin herores
• .fuentes de informaci

<>SOPA DE LETRAS

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que era la administracion y es esto es la ciencia social y tegnica encargada de la planificacion organizacion y direccion y control de los recursos humanos,finacieros materiales,tegnologicos,el conocimiento etc

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la organizacion de cada una de estas tanvien vimos la organizacion ensi

.instrumentos de recoleccion de la informacion

PROSESAMIENTOS DE DATOS

  

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empesamos aver lo de teilor  que era de un señor  que lo que se proponia lo lograba , el propuso barias propuestas para los trabajadores y ellos creian que era la corecta el deseo de tailor era ser anoramado con su managener tanvien vimos lo de fallol  era el pionero o fundador  de la administracion clasica

.

tanbien vimos lo de wl cuadro comparatibo  el mapa conseptual el cuadro si notico  , y por ultimo mertefacto

MANUAL DE FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS

ELABORADO POR:

AIDA BARÓN

DIANA GÓMEZ

CAROLINA JAIMES

INSTRUCTOR(A):

MARIA BERNALDA

CONVENIO U.D.C.A SENA

MANUAL DE FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS

ELABORADO POR:

AIDA BARÓN

DIANA GÓMEZ

CAROLINA JAIMES

INSTRUCTOR(A):

MARIA BERNALDA

TRABAJO PRESENTADO COMO REQUISITO PARCIAL DE LA COMPETENCIA

PRODUCIR LOS DOCUMENTOS QUE SE ORIGINEN EN LAS FUNCIONES ADMINISTATIVAS SIGUIENDO LAS NORMAS TECNICAS DE LEGISLACIÓN VIGENTE

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MANUAL DE FUNCIONES

CONCEPTO

Es un libro que confiere todas las actividades relacionadas con el funcionamiento y operación del área correspondiente. Este manual documenta los conocimientos, experiencia y tecnología del área, para hacer frente a sus retos y funciones, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión.

El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.

Los manuales tienen por objeto el decirle a cada jefe o trabajador por escrito lo que se espera de el, en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa.

Además este es un documento formal que las empresas elaborar para plasmar parte de la forma de la organización que han adoptado.

CARACTERISTICAS DEL MANUAL DE FUNCIONES

Las características del manual de funciones son:

• Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
• Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
• Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de puestos.
• Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
• Propiciar la uniformidad en el trabajo.
• Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
• Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso, ya que facilita su incorporación a las diferentes unidades.

• Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

• Preparar descripciones de tareas y objetivos individuales para cada área funcional liderada por su gerente.
• Definir necesidades de personal consistentes con los objetivos y planes de la empresa.
• Seleccionar personal competente y desarrollar programas de entrenamiento para potenciar sus capacidades.
• Ejercer un liderazgo dinámico para volver operativos y ejecutar los planes y estrategias determinados.
• Desarrollar un ambiente de trabajo que motive positivamente a los individuos y grupos organizacionales.
• Medir continuamente la ejecución y comparar resultados reales con los planes y estándares de ejecución (autocontrol y Control de Gestión).

IMPORTANCIA DEL MANUAL DE FUNCIONES

El manual de funciones contiene esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamada Organigrama, y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa.

Es muy necesario tener este documento ya que su uso interno y diario minimiza los conflictos de departamentos o áreas, marca responsabilidades, dividiendo cada trabajo.

• Se necesita la participación y compromiso de todos en la organización, especialmente de los líderes como promotores
• Se necesita que los líderes que toman las decisiones separen unas horas semanales para las decisiones referentes a los temas dados en él
• Se necesita formar un equipo técnico que lidere el proceso externo o interno de la organización
• Se necesita hacer un plan de implantación de este manual, especialmente con los cambios hechos en él.
• Se necesita que la organización tenga su plan estratégico vigente, ya que sin él no podrá realizar el manual de funciones.

VENTAJAS

Las ventajas que ofrece el manual de funciones es que tiene una:

• Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.
• No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
• Es claro y sencillo.
• Útil en toda organización.
• La disciplina es fácil de mantener.

ESTRUCTURA DEL MANUALDE FUNCIONES

En el manual de funciones debe tener la siguiente estructuración:

• Nombre del Puesto
• Referencia organizacional 
• Listado de Métodos y Procedimientos 
• Marco Jurídico
• Objetivos 
• Políticas y Normas
• Investigación Básica para documentar Métodos y Procedimientos
• Recopilación de Información
• Integración de la Información
• Análisis de la Información
• Descripción de los Métodos y Procedimientos
• Diagramación.
• Formas e Instructivos
• Información General
ORGANIGRAMA


LAS FUNCIONES DEL PRESIDENTE SON:


1. Presidir las reuniones de la Junta Directiva y de la Asamblea General.


2. Convocar a las reuniones de la Junta Directiva y elaborar el orden del día.


3. Actuar como representante legal de la Asociación y ejercer sus funciones, dentro de las limitaciones que establecen las normas de los presentes estatutos.


4. Rendir informe a la Asamblea General de las actividades realizadas durante su periodo.


5. Abrir y manejar las cuentas necesarias en los bancos y firmar conjuntamente los cheques con el Tesorero.


6. Suscribir las actas de la Asamblea General y de la Junta Directiva.


7. Determinar conjuntamente con el Tesorero, los gastos que con cargo al presupuesto vigente sean necesarios, que no excedan un salario mínimo legal vigente.



LAS FUNCIONES DEL GERENTE GENERAL SON:


1. Dirigir, coordinar, supervisar y dictar normas para el eficiente desarrollo de las actividades de la Entidad en cumplimiento de las políticas adoptadas por la Junta Directiva.


2. Presentar a la Junta Directiva los planes que se requieran para desarrollar los programas de la Entidad en cumplimiento de las políticas adoptadas.


3. Nombrar, dar posesión y remover a los empleados públicos, de la Empresa. Celebrar los contratos con los trabajadores oficiales.


4. Representar a la Empresa como persona jurídica y autorizar con su firma los actos y contratos en que ella tenga que intervenir.


5. Adoptar los reglamentos, manuales de funciones y dictar normas y procedimientos necesarios para el cumplimiento de las actividades de la Entidad.


6. Ordenar los gastos, reconocer y disponer los pagos a cargo de la Empresa.


7. Constituir mandatos para representar a la Entidad en negocios judiciales y extrajudiciales y ejercer las acciones a que haya lugar, en defensa de los intereses institucionales.


8. Nombrar, dar posesión y remover a los empleados públicos, de la Empresa. Celebrar los contratos con los trabajadores oficiales.


9. Representar a la Empresa como persona jurídica y autorizar con su firma los actos y contratos en que ella tenga que intervenir.


10. Cumplir todas aquellas funciones que se relacionen con la organización y funcionamiento que no se hallen expresamente atribuidas a otra autoridad.


11. Ejercer las demás funciones que le señale o delegue la Junta Directiva, las normas legales y aquellas que por su naturaleza le correspondan como Funcionario Directivo.



LAS FUNCIONES DEL ASESOR PÚBLICO SON:


1. Responder por los actos u omisiones en el ejercicio de la función pública, desde la óptica del Control Gubernamental


2. Administrar los recursos públicos persiguiendo el bien común y el interés público


3. Responder por los objetivos a los que se destinaron los recursos públicos, como también por la forma y los resultados de su aplicación


4. Son responsables de los informes y documentos que suscriban y del ejercicio de su profesión


5. Deben responder ante sus superiores jerárquicos hasta el máximo ejecutivo


6. Debe ejecutar los actos del servicio de manera transparente, ello implica que dichos actos tienen en principio carácter público y son accesibles al conocimiento de toda persona natural o jurídica.


7. El servidor público debe de brindar y facilitar información fidedigna, completa y oportuna.


8. Realizar aquellas tareas que por su naturaleza o modalidad no sean las estrictamente inherentes a su cargo, siempre que ellas resulten necesarias para mitigar, neutralizar o superar las dificultades que se enfrenten.






LAS FUNCIONES DE LAS RELACIONES INTERNACIONALES SON:


1. Promover, propiciar y asegurar la coordinación de acciones en el exterior de las dependencias y entidades de la administración.


2. Conducir la política exterior, donde podrá intervenir en toda clase de tratados, acuerdos y convenciones en los que el país tenga.


3. Velar en el extranjero por el buen nombre de Colombia y a la empresa que está a su respaldo.


4. Impartir protección a los colombianos.


5. Ejercer funciones notariales, de Registro Civil, de auxilio judicial y las demás funciones que señalan las leyes.


6. Adquirir, administrar y conservar las propiedades de la Nación en el extranjero.


7. Ayudar a la promoción comercial y turística del país a través de sus embajadas y consulados.


8. Capacitar a los miembros del Servicio Exterior Colombiano en las áreas comercial y turística, para que puedan cumplir con las responsabilidades derivadas de lo dispuesto en la fracción anterior.


9. Intervenir en lo relativo a comisiones, congresos, conferencias y exposiciones internacionales, y participar en los organismos e institutos internacionales de que el gobierno colombiano forme parte.


10. Intervenir en las cuestiones relacionadas con los límites territoriales del país y aguas internacionales.


11. Legalizar las firmas de los documentos que deban producir efectos en el extranjero y de los documentos extranjeros que deban producirlos en la República.



LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO SON:


1. Las aperturas de los libros de contabilidad


2. Establecimiento de sistema de contabilidad.


3. Estudios de estados financieros y sus análisis.


4. Certificación de planillas para pago de impuestos.


5. Aplicación de beneficios y reportes de dividendos.


6. La elaboración de reportes financieros para la toma de decisiones.




LAS FUNCIONES DEL CONTADOR SON:


1. Elaborar la información financiera que refleja el resultado de la gestión.


2. Examinar y evaluar los resultados de la gestión, con la finalidad de expresar una opinión objetiva sobre los estados financieros y la gestión que los generó apegados a una ética del ejercicio profesional.


3. Diseñar sistemas de información (contable y gerencial) mejorándolos y documentándolos.


4. Analizar los resultados económicos, detectando áreas críticas y señalando cursos de acción que permitan lograr mejoras.


5. Llevar a cabo estudios de los problemas económicos y financieros que aquejen las empresas y las instituciones.


6. Asesorar a la gerencia en planes económicos y financieros, tales como presupuestos.


7. Asesorar en aspectos fiscales y de financiamientos sanos a la gerencia.


8. Crear un banco de información básica que haga posible darle seguimiento económico actualizado a las instituciones, sus planes y cumplimiento de metas.






LAS FUNCIONES DEL AUXILIAR CONTABLE SON:


1. Hacer la causación de los diferentes hechos económicos de la empresa como los son compras, ventas, sueldos, pago servicios, depreciaciones, etc.


2. El manejo y control de inventarios.


3. el manejo o gestión de cartera, conciliaciones bancarias, la proyección de estados financieros e informes contables o financieros.


4. La preparación y proyección de las declaraciones tributarias y los diferentes informes con destino a las entidades estatales de control, y cualquier otra actividad relacionada con el aspecto contable.


5. Llevar el archivo de su dependencia en forma organizada y oportuna, con el fin de atender los requerimientos o solicitudes de información tanto internas como externas.


6. Asesorar a la gerencia y a la Junta Directiva en asuntos relacionados con el cargo, así como a toda la organización en materia de control interno.


7. Preparar y certificar los estados financieros de fin de ejercicio con sus correspondientes notas, de conformidad con lo establecido en las normas vigentes.


8. Llevar los libros mayores de acuerdo con la técnica contable y los auxiliares necesarios.


9. Clasificar, registrar, analizar e interpretar la información financiera de conformidad con el plan de cuentas establecido para Fondos de Empleados.



LAS FUNCIONES DE LA SECRETARIA GENERAL SON


1. Propender por una comunicación óptima y oportuna de la empresa con sus clientes internos y externos.


2. Administrar las comunicaciones telefónicas entrantes y salientes.


3. Atender a las personas que lleguen a la Empresa


4. Elaborar los documentos necesarios que requiera el jefe.


5. Mantener al día los archivos generales de la empresa.


6. Organizar la mensajería diariamente.


7. Asesorar y orientar la formulación de planes y proyectos para la prestación del servicio de archivo y la conservación de los documentos de la empresa.


8. Publicar, comunicar y notificar en los términos legales y reglamentarios las decisiones que tome la Junta Directiva.


9. Ejercer la función notarial de los documentos y títulos, así como notificar las providencias emanadas de la Administración.


10. Administrar el sistema de atención al usuario, preguntas, quejas, reclamos y sugerencias de la universidad que se articulen a las políticas, planes y proyectos institucionales.


11. Coordinar con las demás unidades los planes, programas y proyectos necesarios para el cumplimiento de sus funciones.




LAS FUNCIONES DEL TESORERO SON:


1. Recibir y custodiar bajo su responsabilidad las cantidades que se le entreguen, acusando recibo, anotándolas en el libro de caja, que necesariamente deberá llevar, y abonar las facturas.


2. Llevar los libros correspondientes a su cargo y archivar los justificantes de ingresos y pagos, autorizando con su firma los recibos anuales.


3. Llevar la administración financiera.


4. Asegurar la liquidez de la empresa.


5. Optimizar el uso de recursos y las inversiones financieras.


6. Cubrir el riesgo de interés, que está presente en toda empresa.


7. Cubrir el riesgo de cambio, naturalmente si existe dentro de la operativa de la empresa.


8. Desembolsar los pagos por todo concepto que efectúe la empresa
LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS SON:


1. Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de administración de personal.


2. Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la información referida al personal.


3. Asesorar oportunamente al personal municipal sobre todas las materias del derecho laboral y otras materias legislativas que lo afecten, manteniendo un archivo actualizado de estas disposiciones legales.


4. Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal.


5. Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y manteniendo al día los archivos correspondientes.


6. Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y otros trámites o certificaciones que requiera el personal.


7. Efectuar la tramitación administrativa de los sumarios e investigaciones sumarias de la Municipalidad y el registro de estos actos, velando por el cumplimiento de los plazos en estas situaciones.


8. Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe realizar cada Dirección.


9. Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal.


10. Colaborar con el Departamento de Gestión y Desarrollo Organizacional en la aplicación de Programas de inducción, capacitación y desarrollo personal.


11. Velar porque el personal pueda hacer efectivos sus derechos estatutarios debiendo, al efecto, informar oportunamente acerca de los mismos a los funcionarios municipales.



LAS FUNCIONES DE LA SECRETARIA SON:


1. Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento deservicio al cliente.


2. Hacer una evaluación periódica de proveedores para verificar el cumplimiento y servicios de estos.


3. Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el departamento correspondiente para que todo estemos informados y desarrollar bien el trabajo asignado.


4. Atender y orientar al publico que solicite los servicios de una manera cortes y amable para que la información sea más fluida y clara .Hacer y recibir hacer llamadas telefónicas para tener informado a los jefes de los compromisos y demás asuntos.


5. Obedecer y realizar instrucciones que le sean asignadas por su jefe




LAS FUNCIONES DEL COORDINADOR SON:


1. Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento de servicio al cliente


2. Hacer una evaluación periódica de proveedores para verificar el cumplimiento y servicios de estos


3. Recibir e informar asuntos que tengan que ver con el departamento correspondiente para que todo estemos informados y desarrollar bien el trabajo asignado


4. Atender y orientar al publico que solicite los servicios de una manera cortés y amable para que la información sea más fluida y clara


5. Hacer y recibir llamadas telefónicas para tener información a los jefes de los compromisos y demás asuntos



LAS FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO SON:


1. Coordinar estudios, diagnósticos y evaluaciones, buscando mejorar las condiciones laborales y ocupacionales de los servidores públicos, así como proyectar las normas y reglamentos tendientes a la adecuada administración del recurso humano en la entidad.


2. Elaborar su respectivo plan operativo y de acción anual con base en las políticas y objetivos de la empresa.


3. Coordinar y supervisar las actividades y procedimientos de administración de personal, contratación y vinculación de personal, procesos laborales, inducción, re inducción y selección.


4. Aplicar las políticas relacionadas con la capacitación, entrenamiento y bienestar del recurso humano de la entidad, tendientes al mejoramiento del sistema administrativo y operativo de la misma


5. Desarrollar y evaluar programas de difusión, promoción y capacitación en normas sobre procedimientos de higiene, seguridad industrial y salud ocupacional, con énfasis en la parte preventiva.


6. Adelantar los estudios para la elaboración, actualización, modificación o adición del manual de funciones y de requisitos, conforme a la planta de cargos vigente.


7. Proyectar y presentar los proyectos de actos administrativos al Director General.


8. Dar aplicación y cumplimiento a las sanciones de carácter disciplinario o administrativo que resulten de los procesos contra los servidores.




LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN SON:



1. Las decisiones de los procesos se refieren al diseño del sistema de producción material. Las decisiones específicas incluyen elección de tecnología, distribución de las instalaciones, análisis del flujo del proceso, ubicación de las instalaciones, equilibrio de las líneas, control de procesos y análisis de transportes


2. Las decisiones de la capacidad se refieren a determinar los niveles óptimos de producción de la organización, ni demasiado ni muy poco. Las decisiones específicas incluyen pronósticos, planificación de instalaciones, planificación acumulada, programación, planificación de capacidad y análisis de corridas


3. Las decisiones de inventarios se refieren a la administración del nivel de materias primas, trabajo en proceso y productos terminados. Las decisiones específicas incluyen qué ordenar, cuándo ordenar, cuánto ordenar y manejo de materiales


4. Las decisiones de la fuerza de trabajo se refieren a la administración de los empleados especializados, semiespecializados, oficinistas y administrativos, donde incluyen diseño de puestos, mediación del trabajo, enriquecimiento, normas laborales y técnicas de motivación del trabajo.


5. Las decisiones de la calidad pretenden garantizar la calidad de los productos y servicios producidos. Las decisiones específicas incluyen control de calidad, muestras, pruebas, certificación de calidad y control de costos



LAS FUNCIONES DE LAS RELACIONES PÚBLICAS SON:


1. Gestión de las comunicaciones internas: Es de suma importancia conocer a los recursos humanos de la institución y que éstos a su vez conozcan las políticas institucionales, ya que no se puede comunicar aquello que se desconoce.


2. Gestión de las comunicaciones externas: Toda institución debe darse a conocer a sí misma y a su accionariado. Esto se logra a través de la vinculación con otras instituciones, tanto industriales como financieras, gubernamentales y medios de comunicación


3. Funciones humanísticas: Resulta fundamental que la información que se transmita sea siempre veraz, ya que la confianza del público es la que permite el crecimiento institucional.


4. Elaboración y puesta en marcha de un programa de relaciones públicas con los diferentes públicos, tanto a corto, medio y largo plazo.


5. Supervisión de las publicaciones empresariales.


6. Revisión de todos los documentos destinados al exterior, para verificar si, de alguna manera, se refieren a las relaciones públicas de la empresa.


7. Preparación o aprobación de todas las noticias, artículos, fotografías, etc. que se entregan a los medios de comunicación.


8. Preparación o consejo de declaraciones y discursos de los dirigentes de la empresa. sus trabajadores sobre la política empresarial y los problemas que la misma empresa pueda tener.


9. Iniciar las relaciones con la comunidad en la que se afincan las sedes de la empresa, colaborando con los periódicos locales, organizaciones cívicas y sociales, escuelas, etc.


10.Trabajar en estrecho contacto con la dirección y los consultores legales de la empresa en cuestiones de relación con los órganos de gobierno, incluyendo personalmente al presidente de la empresa.


11.Colaboración con el servicio de marketing en la preparación y ejecución de programas dirigidos a mejorar las relaciones con los intermediarios y red de ventas


12.Analizar las tendencias futuras y predecir sus consecuencias.


13.Tomar medidas para prevenir, descubrir y eliminar cualquier malentendido.


14.Fomentar las buenas relaciones entre el personal y los públicos internos y externos de la empresa.


15.Participar en reuniones directivas.


16.Asesoría y consejos a los departamentos de personal en cuestiones de relaciones con los empleados, de forma que se ayude a la empresa a ilustrar.




LAS FUNCIONES DEL SUPERVISOR SON:


1. Distribuir el trabajo.


2. Saber tratar a su personal (relaciones humanas).


3. Calificar a su personal.


4. Instruir a su personal.


5. Recibir y tratar las quejas de sus subordinados.


6. Realizar entrevistas con estos.


7. Hacer informes, reportes, etc.


8. Conducir reuniones, aunque sean pequeñas.


9. Mejorar los sistemas a su cargo.


10.Coordinarse con los demás jefes.



LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE MERCADEO SON:


1. Analizar las preferencias de los consumidores para satisfacer la demanda.


2. Realiza la coordinación eficiente de la ruta de los vendedores.


3. Realizar estudios de mercado sobre nuevas maneras de ofrecer el producto y las necesidades de los consumidores.


4. Promover el producto en el mercado con constantes campañas publicitarias.


5. Crear el slogan, logotipo y topo tipo de promociones para inducir al consumidor a comprar nuestros productos.




LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE MARKETING SON:


1. Investigación de mercado.


2. Analizar la empresa.


3. Fijación de precio del producto o servicio.


4. Investigación y desarrollo.


5. Elección de las estrategias de comunicación.


6. Controlar la distribución.


7. Debe actuar como guía y ayudar a los otros departamentos de la compañía para que desarrollen, produzcan y sirvan los productos y servicios para sus usuarios.


8. Reunir todos los factores y hechos que influyen en el mercado.


9. Planear y desarrollar nuevas formas de venta del producto.


10.Promover las ventas en todos los lugares de la región


11.Fijar el precio deseado de las distintas presentaciones.


12.Vigilar que el producto se encuentre en todas las tiendas en el momento deseado.


13.Satisfacer la demanda de los consumidores.


14.Tener un STOCK elevado para cumplir con dicha demanda.


LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO COMERCIAL SON:


1. Coordinar y canalizar el plan o la estrategia de comunicación de la organización.


2. Gestionar acciones encaminadas a mejorar la imagen pública.


3. Potenciar, desarrollar y difundir la actividad de comunicación.


4. Conseguir que ésta sea clara, veraz, transparente.


5. Mantener estrecha relación de colaboración con los medios.


6. Verificar y controlar la calidad e incidencias informativas y publicitarias de todas las acciones de comunicación.


7. Destacar la identidad diferenciadora de la empresa (rasgos positivos, puntos fuertes, etc.


8. Construir la personalidad y el estilo corporativo (modo de ser y hacer de la empresa


9. Atraer a los clientes y civilizarlos



LAS FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN SON:


1. Actúa para controlar el comportamiento de los miembros en varias formas, las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que requieren el comportamiento por parte de los empleados así también la comunicación informal controla el comportamiento.


2. La comunicación fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que se debe hacer, lo bien que lo hacen, etc.


3. La formación de metas especificas, la retroalimentación sobre el avance hacia las metas y el reforzamiento del comportamiento deseado en la organización.


4. La comunicación es fundamental dentro del grupo, así los miembros muestran sus frustraciones y sus sentimientos de satisfacción.


5. La comunicación proporciona información que los individuos y grupos necesitan para tomar decisiones así transmiten datos y evalúan opciones alternativas.


6. Apoyar la estrategia de la empresa proporcionando coherencia e integración entre objetivos, los planes y las acciones de la dirección y la difusión y gestión de la imagen y de la información.


7. La función de comunicación es intangible, compleja y heterogénea; no obstante, la clave de su éxito consiste en gestionarla mediante un departamento o unidad de comunicación y un responsable que lleve a cabo la integración de los factores y las técnicas que conlleva su aplicación dotándola de los medios y recursos adecuados.


8. Innovar, mejorar la calidad de la dirección, anticipar los cambios y propiciar la toma de decisiones.


9. Racionalizar y encontrar un lenguaje común que permita desarrollar una comunicación estable que se traduzca en una metodología explícita.



LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO COMERCIAL SON:


1. Planificación y control.


2. Estudios de mercado


3. Promoción y publicidad del producto


4. Las ventas generadas por la empresa


5. Perfeccionar los productos ya existentes, introducir nuevos productos, darles otro uso o aplicación, hacerle modificaciones a sus estilos, colores, modelos, eliminación de los productos pasados de moda, observación del desarrollo de los productos elaborados por la competencia, etc.


6. Regular las relaciones con los agentes distribuidores, minoristas y clientes


7. Los vendedores deben tener una relación estrecha con el departamento de créditos para evitar vender a clientes morosos, conocer las líneas de crédito, así como el saldo de cada cliente.


8. El departamento de ventas debe mantener una relación directa con el almacén a fin de contar con suficiente inventario para cubrir la demanda


9. No deben existir preferencias entre clientes en cuanto a plazos, descuentos, a menos que sean autorizados por la gerencia general.



LAS FUNCIONES DEL ASISTENTE COMERCIAL SON:


1. Realizar prospecciones, organizar el tiempo, intentar descubrir nuevos sectores, establecer contacto previo con el cliente, preparar las rutas, preparar las visitas.


2. Análisis de cumplimiento de objetivos, informe de gestión diario y atender reclamaciones e incidencias.


3. Hacer un manejo de reportes de ventas ya que con él permite la toma de decisiones importantes durante la existencia de la empresa.


4. Administrar todo tipo de información útil para el departamento. Esta información se debe calificar para que el reporte sea eficaz.


5. Debe ser capaz de reaccionar con la eficacia necesaria a las solicitudes que presente la Gerencia ya que esto influirá directamente en la eficiencia en la toma de decisiones.


6. Es de suma importancia saber qué tipo de información se va a ingresar en el sistema, para realizar informes eficientes.


7. Se debe de laborar siempre de la mano del departamento de mercadeo para garantizar el mejor desarrollo de estrategias así como los mejores métodos para aplicar, controlar y obtener resultados de las mismas.


8. Participar del proceso de planificación de actividades, presupuestos y estrategias del departamento. Esto para llevar un reporte del desarrollo en el proceso.


9. mostrar ideas innovadoras que vayan en pro de la mejora de los niveles de ventas así como del mejoramiento de la imagen de la empresa.




LAS FUNCIONES DEL ASESOR COMERCIAL SON:


1. Solicitud y búsqueda de todo tipo de información de los clientes y posibles clientes


2. Seguimiento de la evolución de los saldos de las cuentas de la oficina.


3. Actualización de las fichas de clientes que la dirección de la oficina debe visitar a fin de incrementar los negocios u obtener su vinculación.


4. Atención directa, oportuna, transparente y eficiente a los clientes y usuarios que se acercan a la oficina.


5. Colaboración en las campañas especiales de promoción de servicios, seguimiento de las quejas y reclamos presentados por los clientes hasta obtener una solución y comunicarla al peticionario.


6. Seguimiento de todas las operaciones que haya concertado con los clientes.


7. Verificación de listados y seguimiento hasta obtener la corrección de las inconsistencias que se presenten en los diferentes procesos operativos.



LAS FUNCIONES DE ATENCIÓN AL CLIENTE SON:


1. Atender a los clientes de una manera profesional, con un énfasis en la calidad de servicio


2. Estudiar la situación del cliente, confirmando la posibilidad de obtención del crédito solicitado


3. Asegurar la venta de productos y servicios de la empresa


4. Desarrollar una escucha activa y dar una argumentación adecuada para fidelizar a los clientes


5. Salvaguardar los derechos e intereses de los clientes, conociendo y atendiendo sus quejas y reclamaciones.


6. Atraer a los clientes de manera servicial y amena ante la imagen de la organización.


7. Llevar periódicamente los formatos de requisición a los diferentes movimientos.


8. Mantener de forma ordenada, clara y honesta los archivos


9. Realizar un informe semanal de las actividades realizadas.

Análisis DOFa 

El análisis dofa  también conocido como matriz o análisis dofa, dofa,      

O en ingles swf, es una metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto analizado sus características internas  debilidades y fortalezas y su situación externa  

Dofa en la organización         

Es la era mienta por la excelencia para conocer la situación   real en la que se encuentra  una organisation empresa o proyecto, y planifica estrategia del futuro 

Empresa  

Estructura orgánica 

Toda  empresa cuenta en forma implícita o explícita con cierto juego de jerarquías y atribuciones  asignadas  a los miembros o componentes de la misma .en consecuencia  se puede  establecer que la estructura  organizativa de una empresa es el esquema de jerarquización y división de las  funciones componentes de ella .jerarquizar es establecer líneas de autoridad (de arriba hacia abajo ) a través de los  diversos niveles y delimitar  la responsabilidad  de cada empleado  ante solo un superviso inmediato. Esto  permite ubicar  a las unidades  administrativas  en relación  con las  que le son subordinadas  en el proceso de la autoridad .el valor de una jerarquía  bien definida consiste en que reduce la confusión respecto  a quien  da las órdenes i quien las obedece. Define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las  tareas  en los puestos  

Toda organización cuenta con una estructura, la cual puede ser formal o informal. La formal  es la estructura  explicita  y oficialmente  reconocida por la empresa .la estructura informal es la resultante  de la filosofía  de la conducción y el poder relativo  de los  individuos  que componen  la organización ,no en función de su ubicación  en la estructura formal, sino en función de influencia sobre  otros miembros . 

Elementos claves para el diseño de una estructura organizacional  

·                      Especialización del trabajo 

·                      Departamentalización 

·                      Cadena de mando  

·                      Extensión del tramo de control 

·                      Centralización y descentralización 

·                      Formalización 

Especialización del trabajo: o división de la mano de obra se sustenta en el hecho de que en lugar de que un  individuo realice  todo el trabajo, este  se divide  en  cierto numero de pasoso y cada individuo termina uno de los pasos  

Departamentalización: una vez divididos los puestos por medio de la especialización del trabajo, se necesita  agruparlos  a fin de que  se puedan  coordinar las tareas comunes. La departamentalización es el proceso que consi9ste en agrupar tareas o funciones en que conjuntos especializados en el cumplimiento de cierto tipo de actividades generalmente adopta la forma de gerencias, departamentos, secciones 

Existen dos modelos de departamentalización: por procesos y por objetivos  

En la departamentalización por procesos se agrupan las actividades  por procesos  o actividades, maximizando el aspecto especialización, es frecuente  en el área de fabricación donde separan  el  trabajo en varios procesos 

En la departamentalización  por objetivos  se divide en cada sector  en subsectores  que cuentan  con iguales objetivos que la unidad superior  a la cual reportan, con lo cual se optimiza  la coordinación. Existen varias variantes las cuales se clasifican en funciones del concepto agrupador de funciones  en sectores, entre las cuales podemos nombrar  

EMPRESA

ESTRUCTURA ORGÁNICA

Toda  empresa cuenta en forma implícita o explicita con cierto juego de jerarquías y atribuciones  asignadas  a los miembros o componentes de la misma .en consecuencia  se puede  establecer que la estructura  organizativa de una empresa es el esquema de jerarquización y división de las  funciones componentes de ella .jerarquizar es establecer líneas de autoridad (de arriba hacia abajo ) a través de los  diversos niveles y delimitar  la responsabilidad  de cada empleado  ante solo un superviso inmediato. Esto  permite ubicar  a las unidades  administrativas  en relación  con las  que le son subordinadas  en el proceso de la autoridad .el valor de una jerarquía  bien definida consiste en que reduce la confusión respecto  a quien  da las ordenes i quien las obedece. Define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las  tareas  en los puestos

Toda organización cuenta con una estructura, la cual puede ser formal o informal. La formal  es la estructura  explicita  y oficialmente  reconocida por la empresa .la estructura informal es la resultante  de la filosofía  de la conducción y el poder relativo  de los  individuos  que componen  la organización ,no en función de su ubicación  en la estructura formal, sino en función de influencia sobre  otros miembros .

ELEMENTOS CLAVES PARA EL DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

·         Especialización del trabajo

·         Departamentalización

·         Cadena de mando

·         Extensión del tramo de control

·         Centralización y descentralización

·         Formalización

Especialización del trabajo: o división de la mano de obra se sustenta en el hecho de que en lugar de que un  individuo realice  todo el trabajo, este  se divide  en  cierto numero de pasoso y cada individuo termina uno de los pasos

Departamentalización: una vez divididos los puestos por medio de la especialización del trabajo ,se necesita  agruparlos  a fin de que  se puedan  coordinar las tareas comunes. La departamentalización es el proceso que consi9ste en agrupar tareas o funciones en que conjuntos especializados en el cumplimiento de cierto tipo de actividades generalmente adopta la forma de gerencias, departamentos, secciones

EXISTEN DOS MODELOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN: POR PROCESOS Y POR OBJETIVOS

En la departamentalización por procesos se agrupan las actividades  por procesos  o actividades, maximizando el aspecto especialización, es frecuente  en el área de fabricación donde separan  el  trabajo en varios procesos

En la departamentalización  por objetivos  se divide en cada sector  en subsectores  que cuentan  con iguales objetivos que la unidad superior  a la cual reportan, con lo cual se optimiza  la coordinación. Existen varias variantes las cuales se clasifican en funciones del concepto agrupador de funciones  en sectores, entre las cuales podemos nombrar

Departamentalización por productos: es usada por empresas que fabrican muchos productos o productos muy diferentes

Departamentalización por zona geográfica: suele   ser para el marketing.es mas bien geográfica ya que la depart6amentalizacion se efectúa por territorios  o regiones de acción

 La cadena de mando: Es una línea continua de autoridad  que se extiende  desde la cima  de la organización  hasta el  escalón mas  bajo  y define  quien  informa   a quien. Contesta preguntas  de los empleados como ¿a quien acude  si tengo un problema?  Y  ¿ante quien soy responsable?. En la cadena de mando  tenemos presente  dos importantes conceptos :autoridad y unidad de mando .la autoridad  se refiere  al derecho  inherente  de una posición  administrativa  para dar ordenes  y esperar que se cumplan   y la unidad de mando  ayuda a preservar   el concepto  de una línea  ininterrumpida  de autoridad ,si se rompe la unidad  de mando  un subordinado  podría tener  que atender  a demandas   o prioridades  conflictivas  de varios  superiores

Tramo de control: determina   en gran parte  el número  de niveles  y administradores    que tiene una organización

Centralización  y descentralización: la centralización se refiere al grado  hasta el cual   la toma de decisiones se concentra  en un solo punto  de la organización  ,la descentralización  se da cuando hay  aportes  de personal  de nivel  inferior  o se le  da realmente  la oportunidad  de ejercer   su discrecionalidad  en la toma de decisiones ,en una organización  descentralizada  se pueden tomar  acciones  con mayor  rapidez   para resolver  problemas ,mas personas  contribuyen con información

Formalización: se refiere al grado en que están estandarizados  los puestos  dentro de la organización  .si un puesto esta muy formalizado ,entonces su ocupante  tiene una mínima posibilidad de ejercer su discrecionalidad sobre lo que se debe hacer ,cuando se debe hacer y como se debe hacer. Cuándo la formalización es baja, el comportamiento en el puesto no esta programado  relativamente  y los empleados  tienen mucha libertad para ejercer  su discrecionalidad  en su trabajo

CRITERIOS  PARA EL DISEÑO  DE UNA  ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

Los siguientes principios  o elementos  pueden ser  tomados  en consideración  para el  establecimiento  de toda organización

·         Toda organización deberá  establecerse con un objetivo previamente  definido  y entendido ,incluyendo las divisiones  o  funciones  que sean  básicas  al  mismo  tiempo: pará que una organización sea eficaz, requiere  que sus  objetivos  sean  claros  y  la  consecución de los mismos este apoyado  por un plan de  organización que mantenga las políticas  para llevar  a cabo  la acción

·         La responsabilidad  siempre deberá ir  acompañada  por  la autoridad correspondiente :la autoridad  no se puede concebir  separada de las responsabilidades, es decir, esta  debe ser  comprendida  por la persona  que  la  ejerza y por los  demás miembros  de la organización

·         La delegación de al autoridad  deberá se descendente  para su actuación: de acuerdo  con el sistema  de organización  que se establezca ,la autoridad debe darse  de un nivel superior  a otro inferior ,la falta  de una apropiada delineación de autoridad  produce demora, mala comunicación, falta  de control administrativo   y sobre todo  fuga de responsabilidad

·         La división del trabajo  adecuado evitara duplicidad  de funciones: una lista de todas  las funciones  que desarrolla en la empresa  sirve  de guía n para asignarlas  a áreas  o  divisiones  especificas, estableciendo  y determinando  como entidades  separadas  el menor numero de funciones en que pueda  ser dividido  el trabajo

·         Cada empleado  debe ser responsable  ante  una sola persona :si no respeta  el  principio  básico  de la “unidad de mando “es imposible   establecer  responsabilidades.es necesario  diferenciar ante quien se es  responsable  y las cosas por las que  se es responsable

·         Debe estructurarse una organización  lo más sencilla posible :cada estructura  deberá ser analizada con el objeto  de asegurarse que esta resulte  practica ,desde el punto de vista  de costos, si la misma implica costos elevados, la  organización tendrá que  ser modificada

Tipos de estructuras organizativas, ventajas y desventajas  de cada a una:

Se tiene  cuatro tipos de estructura organizativas

Estructura lineal

La estructura lineal es la basad en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados, por ejemplo la estructura militar .esta obedece  al hecho  de que   el superior  y los subordinados  existen  líneas directas y únicas de autoridad   y responsabilidad, cada   jefe  recibe y transmite  todo lo que sucede en su área  puesto  que las líneas  de comunicación se establecen con rigidez  y  tienen solo dos sentidos: uno orientado  hacia arriba que lo une  al cargo

• 

 Competencia 2106001010

Facilitar el servicio  a los clientes internos y externos  de acuerdo con las políticas de la organización

Mercadotecnia

Era industrial	Era informática
Ventas	Mercado
Orientación desde el producto	Orientación desde el consumidor
Recursos claves de capital	Recurso clave      las personas
Preferencia  por la cantidad	Preferencia por la calidad
Nuevos productos esporádicos	Innovación permanente
Mercado de masa	Nichos propios
Primacía de fila necesidad	Relevancia de los deseos
Estrellas	equipos
El cerebro	Cerebro y corazón
Nosotros contra ellos	Hagámoslo juntos
Centralismo	Descentralización
Economía a escala	Lo que es bello
Saberlo todo	Deseo de aprender
Intolerancia ante los errores	Errores como el riesgo a perder
Ganar o perder	Ganar siempre
Corto plazo	Largo plazo
Autoridad de arriba hacia abajo	Autonomía y participación
Ganar la vida	Vivir la vida

Que es el intercambio

Es el proceso de dar a cambio algo de valor (por ejemplo dinero, tempo, bienes) a alguien voluntariamente  nos ofrece algo de valor como ideas, bienes y servicios.

¿Cuáles son los tres factores que deben existir para el proceso de mercadotecnia?

·         Vendedores(empresas)

·         Bienes, servicios o ideas que se van a vender

·         Los mercados potenciales

Utilidades

Es el atributo o característica de algo que permite satisfacer las necesidades y deseos de la gente

Utilidades que crea la mercadotecnia.

·         Tiempo : momento que necesitamos las cosas

·         Lugar: fácil acceso  a un producto o servicio

·         Posesión: cuando el cliente adquiere el producto o servicio

·         Imagen: reputación de la compañía publicidad, promoción además  la mercadotecnia ,contribuye a apoyar la utilidad deforme

Utilidad de forma o producción

Nombre con que se conocen en el medio por los cambios que hacen a un producto más valioso que la que había sido antes

La mercadotecnia incluye en este tipo de utilidad en virtud de la investigación  de mercados  y puede indicar varios aspectos de la producción por ejemplo  peso, diseño, cantidad, color, tela etc. 

Fases de la mercadotecnia.

·         Orientada a la  producción

·         Orientada a la mercadotecnia

·         Orientada a las ventas

·         Orientada ala sociedad 

Definición de mercadotecnia

Es el proceso de planear y realizar la conexión fijación de precios ,promoción y distribución de ideas , bienes y servicios que producen intercambios que satisfacen los objetivos del individuo y de las organizaciones

Principios del concepto de mercadotecnia

·         Orientado al cliente

·         Volumen rentable de ventas

·         Coordinación organización

pirámide de motivación de Maslow

                                                                                                                

 

Organigrama

Un elemento

La estructura de la la organización

Los aspectos más importantes  de la organización

 La naturaleza lineal o staff del departamento

Las funciones

Las relaciones entre las unidades  estructurales

Los puntos de mayor   aun y menor importancia

 Las relaciones existentes  entre los diversos puntos de la empresa   o encada departamento o sesión

Las  comunicaciones y sus vías

Los niveles y los extractos jerárquicos 

Los niveles de autoridad  y su relatividad dentro de la o

Los jefes de cada grupo de empleados trabajadores etc

Las unidades de categoría especial

       

En los organigramas verticales cada puesto de los subordinados  a otro se representa

Por cuadro en un nivel  inferior ligados a que por líneas  que representan la comunicación de responsabilidad  y autoridad a los puntos que dependen  de él y si sucesivamente  

Algunos autores  acostumbran  poner la margen  en la altura correspondiente  la clase de nivel administrativo: alta administración, intermedia  administración inferior,  aveces cepara estos niveles jerárquicos  con lines punteadas 

Ventajas

 Son las más usadas y por lo mismo, fácilmente  comprendidas cambiar  indicar en forma objetiva  las jerárquicas del personal

Desventajas

 Se produce el llamado efecto de triangulación  ya que después de dos niveles  es muy difícil indicar  los puestos inferiores    para lo que se requiere  hacerse organigramas    muy alargados

   

La semana del 28 de mayo al 1 de enero del presente año se realizaron varios puntos:

1). exposición de estructura organizacional de empresas

2). explicación de flujo-gramas.

3). reglas generales para  formar distribuciones de frecuencia.

4). graficamos histogramas.

1). En esta oportunidad tuvimos el placer de escuchar a cuatro grupos sobre diferentes tipos de empresas una de ellas fue BAVARIA, otra jardín infantil PROMOVER, arepas MORELI, logística -----, observamos las diferentes estructuras organizacionales, formas diferentes de atraer el mercado.

gracias a esto logramos identificar varios puntos a favor y como debilidad de los procesos como estamos construyendo la estructura de nuestras empresas.

2) Gracias a que arepas MORELI trajo con sigo un flujo-grama en donde especificaban cada uno de los procesos, se acordó como compromiso averiguar que era un flujo-grama y como se construye y así en la medida crear un flujo-grama con base en lo estudiado. un flujo-grama sirve específicamente para especificar como son los procesos para prestar bien sea en producto o servicio.

3) Para poder formar las distribuciones de frecuencia se tiene que seguir una secuencia:

a) hallar el rango

b)  seleccionar el numero de intervalos de clase

c) formar intervalos de clase agregando i-1 al limite inferior de los datos.

d) fije los limites reales de cada clase

e) determine las frecuencias de cada clase.

¿ y todo esto para qué? pues para mucho cuando establecemos distribuciones de frecuencia, podemos dar un análisis mas profundo al estudio estadístico en la medida de que detectamos limites reales  podemos a la hora de analizar ser mas claros por que ya están agrupados y es mas sencillo analizar un dato que este ordenado y posiblemente agrupado que muchos datos en desorden. 

4)En la medida que realizamos en la agrupación de frecuencias graficamos un histograma y así comprobar cuan fácil es si ya hemos formado distribuciones de frecuencia

En esta semana tuvimos el placer de preparar un video y mostrarlo en público guau que chido estuvieron todos los videos geniales  avían videos de grandes emprendedores como estos:

 El de la peluquería  que estaba formado por VIVIANA, LUIS, TATIANA que es de una peluquería

Donde trabajaron todos  des pues sigue el de;

JHOANA que es una empresa de madera pero en laminas  y tenían una maquinaria pesada de donde sacaban las laminas donde las cortaban y de donde las limpiaban todo el proceso es súper lindo ver todo esto  des pues esta el de:

ANA MARA es el de la empresa más grande de Colombia en productos cárnicos allí procesan la carne y las envían almacenes grandes  de allí sale la carne de caballo gas yo creo que yo he comido de esa carne gas  ese proyecto me gusto arto y felicito ANA MARIA muy bien  después:                                                                        

El de nosotros el de el colegio salimos bien  y sobretodo mi hermana dijimos la misión el objetivo la visión todo esto del Gustavo morales así se llamaba el colegio:

El de Yesica, Laura y Ángela  era el de un colegio parecido al de nosotros el anfeso estos fueron los proyectos que vimos en administración  

   

Mi proyecto de vida es seguir estudiando  trabajar para tener un buen mañana  conocer nuevos lugares darle una mejor vida a mi familia

·         Trabajo en Equipo

De Anahid Aloap Shakeelahd en Administración · Editar documento

Hola Muchachos !! Espero que esten muy bien,, para las personas que no asistieron el día de hoy a clases, la profesora Karina nos dejo un trabajo en grupo que debemos desarrollarlo,,Aquí les dejo los documentos que hay que leer para poder desarrollar la actividad....Este documento deben descargarlo a la memoria para tenerlo como evidencia en la Memora USB!!!!  Gracias!!! Bye!! :)

Aii no! No me carga!!! 

Este sería:

TRABAJO EN EQUIPO

Indice: Introducción Reseña Histórica Definición Formación De Equipos Rol Del Líder - Mentor En El Trabajo En Equipo Desarrollando Equipos Técnicas De Trabajo En Equipo Las Ventajas Del Trabajo En Equipo Estrategias Que Fomentan El Trabajo En Equipo Requisitos Para El Trabajo En Equipo ¿Por Qué Fallan Los Equipos? Siete Ideas De Fuerza Para Pensar El Management Del Tiempo En El Trabajo En Equipo El Trabajo En Equipo En Las Organizaciones Actuales Conclusiones Recomendaciones Bibliografia

INTRODUCCION.

Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual.

Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo.

Las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.

La necesidad de trabajar en equipo llegó de la mano de propuestas como Calidad Total, sistemas integrados de gestión, reingenierías y procesos de cambio, el premio Nacional a la Calidad, programas de integración regional, y otras que requieren la participación e interrelación de diversos sectores funcionales de las empresas.

I. RESEÑA HISTÓRICA.

Mirando un poco hacia atrás.....

Al fin del siglo XIX hasta el principio de este siglo, el pensamiento sobre las organizaciones fue dominado por el movimiento del Management científico, caracterizado por el trabajo de Taylor, Fayol, etc.Dichos autores clásicos se contentaron con una concepción de la motivación en la que está quedaba reducida a la mínima expresión. Se inspiraron, en efecto, en el principio de hedonismo, tan atractivo por los economistas liberales, según el cual los hombres trataban de obtener el máximo placer a cambio de un mínimo esfuerzo.

Aplicando al mundo de trabajo, este principio llegó a una concepción de la naturaleza humana que puede resumirse como "que los hombres sienten repugnancia por el trabajo por el esfuerzo y la responsabilidad que implica." Si trabajan, es para obtener un salario (incitaciones económicas) que les permita satisfacer ciertas necesidades al margen de trabajo. Como son pasivos y carecen de interés por su trabajo, los hombres deben ser dirigidos y requieren una estricto control de su comportamiento. Por tanto, es una motivación económica la que empuja a los hombres a trabajar.

[HAWTHORNE] Hacia el año 1925, surge la escuela de Relaciones Humanas trayendo consigo un nuevo lenguaje en la administración: motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, etc. Ya no solo se habla de autoridad, jerarquía, o racionalización de trabajo.

La experiencia de Hawthorne confirmó que las recompensas económicas no son la única motivación del hombre, sino existen otros tipos de recompensas: las sociales, simbólicas, y no materiales. Dicha escuela puso relieve que los hombres en situación de trabajo no se encuentran aislados los unos de los otros, sino que están unidos entre sí por relaciones, particularmente en los marcos de los grupos.

Desde este punto de vista, los hombres tienen necesidades sociales que tratan de satisfacer en el mismo lugar donde trabajan. Como obtienen satisfacciones por el hecho de pertenecer a los grupos, los hombres son sensibles a las incitaciones, normas, consignas, etc. que provienen de dichos grupos. Estas incitaciones dan origen a poderosas fuerzas motivacionales capaces de relegar a un segundo plano las incitaciones económicas. De esta forma se pasa del concepto del homo economicus (escuela clásica) al de homo socialis (escuela de RRHH). La idea central de esta escuela es la resolución de problemas de funcionamiento de la organización a partir de la mejora de la RRHH (la relación de subordinación entre otras) y la utilización de grupos para movilizar las energías y canalizar los comportamientos en la dirección deseada.

Diversas circunstancias históricas como la evolución del trabajo, la sindicalización, etc. contribuyeron a hacer cada vez más problemático el control de lo que seria la parte social de las organizaciones, por esto se ha desarrollado una psicología social que esta centralizada principalmente en lo que hace a la motivación y al liderazgo.

II. DEFINICIÓN

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.

De aquí surgen dos conceptos importantes de aclarar : equipo de trabajo y trabajo en equipo.

 ®El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador

 ®El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.

De las diferentes definiciones de trabajo en equipo, nos pareció apropiado adoptar las siguientes:

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor.

Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos podemos mencionar:

Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia.

Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada retroalimentación.

Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

III. FORMACIÓN DE EQUIPOS

Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. El aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:

La cohesión Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen actividades para la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos ejemplos son: diseñar un logotipo u otro clase de identificación del equipo, compartir información sobre sus primeros trabajos, o promover actividades que revelen las características en común de los integrantes. Para desarrollar la cohesión para las tareas, resulta útil realizar actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades, fortalezas y debilidades.

La asignación de roles y normas Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes. En este sentido, muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un "código de cooperación". Respecto de los roles, algunos sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo.

La comunicación Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban escuchar a los demás y dar y recibir información.

La definición de objetivos Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto "equipo".

La interdependencia positiva El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los que interactúa día a día. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en práctica un ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que los compañeros de equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el mismo análisis de modo grupal. En general, los ranking grupales suelen ser más precisos que la mayoría de los individuales.

Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo sea mucho más que la suma de las partes".

Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes características:

1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.

2. Ser leales consigo mismo y con los demás.

3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.

4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.

5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.

6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.

IV. ROL DEL LÍDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO

El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funciones como EQUIPO DE TRABAJO.

El líder basado en el lema DIVIDE Y REINARAS, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea.

El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.

La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la determina la eficiencia de una empresa.

El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene.

Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.

¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente?

Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.

¿ Qué tipo de líder es el mejor?

La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA".

Patrones de conducta de los líderes de equipo

Un líder de equipos de trabajo debe ser una persona tranquila, sensata y que se preocupe por su tarea.

Su comportamiento debe responder a las siguientes pautas:

Iniciación: el líder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prácticas.

Calidad de socio: el líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia servicios personales con los miembros.

Representación: el líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los intereses del grupo y actúa en nombre de éste.

Integración: el líder subordina el comportamiento individual, estimula una atmósfera agradable, reduce los conflictos y promueve al ajuste individual al grupo.

Organización: el líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros y las relaciones entre ellos en realización de las tareas.

Dominio: el líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en acción, toma decisiones y expresa opiniones.

Comunicación: El líder suministra y obtiene información de los miembros, y muestra conocimientos de cualquier materia relacionada con el grupo.

Reconocimiento: el líder expresa aprobación o desaprobación de la conducta de los miembros del grupo.

Producción: El líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los miembros en cuanto a su rendimiento.

El líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión de su actividad.

V. DESARROLLANDO EQUIPOS

El trabajo en equipo es el alma misma de una empresa moderna. El mejor acercamiento para desarrollar equipos es de empezar oportunamente y ser abierto y honesto con todos los que están involucrados. Todos necesitan saber que están en el equipo por una razón en particular y que su contribución es vital. La gente joven y/o tímida podrían tener que ser convencida para participar.

Un problema común en equipos técnicos es el joven arrogante (o anciano) que piensa que el o ella es la persona mas inteligente en el cuarto. "Algunas veces tienes un cañón suelto (ellos piensan que tienen una mejor forma). Son ferozmente independientes y lo saben todo", indica Robichaud en un tono exasperado. Esto es cuando el administrador tiene que asumir un papel autoritario y decirle al técnico como se supone que debe hacerse el proyecto.

Para mover a un equipo, haga que los participantes documenten sus ideas y estrategias para crear el producto final. Luego reúna a todos para discutir sus ideas y llegar a un plan común.

Una vez que el plan esté establecido, es importante mantener a todos involucrados en un continuo flujo de información. Uno o mas de estas técnicas puede ser usada para mantener al equipo

VI. TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO

Se distinguen porque el conductor o algunos especialistas son quienes exponen el tema o asunto a tratar. La intervención del individuo es mínima.

1- TÉCNICA INTERROGATIVA O DE PREGUNTAS.

b) Descripción

En esta técnica se establece un diálogo conductor-equipo aprovechando el intercambio de preguntas y respuestas que se formulan dentro de la sesión. Dentro del interrogatorio existen dos tipos de preguntas:

Informativos o de memoria

Reflexivos o de raciocinio, éstas pueden ser analíticas, sintéticas, introductivas, deductivas, selectivas, clasificadoras, valorativas, críticas y explicativas.

c) Ventajas

d) Desventajas

Cuando el interrogante se convierte en un medio para calificar.

e) Recomendaciones

b) Descripción

Se necesita un grupo seleccionado de personas (de 3 a 6), un moderador y un auditorio. Puede haber también un secretario, que tendrá la función de dar un reporte por escrito de la discusión y lo más importante sobre las conclusiones a las que se llegó. El grupo, el moderador y el auditorio tendrán que haber investigado antes sobre el tema que se va a discutir. Los que habrán estudiado más a fondo serán los miembros del grupo seleccionado. El moderador tendrá como labor dirigir la polémica e impedir que los miembros se salgan del tema. Este se debe reunir previamente con los integrantes de la mesa redonda para coordinar el programa, dividir el problema general en partes adecuadas para su exposición asignándole a cada uno un tiempo determinado y preparar el plan de trabajo. La forma de discusión es de tipo conversación (no se permiten los discursos).

La atmósfera puede ser formal o informal. No puede haber control completo por el moderador, dado que los miembros de la mesa pueden ignorar las preguntas e instrucciones.

Se pueden exponer y enfocar diferentes puntos de vista, diferentes hechos diferentes actitudes sobre un tema, asuntos de actualidad y asuntos controvertidos.

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Fomentar y ayudar a:

- Al análisis de los hechos.

- A la reflexión de los problemas antes de exponerlos.

- Al pensamiento original.

- A la exposición de trabajos hechos con órdenes, exactitud y honestidad.

b) Descripción

Generalmente en el desarrollo de un seminario se siguen varias formas de acuerdo a las necesidades y circunstancias de la enseñanza; sin embargo son tres las formas más comunes en el desarrollo de un seminario.

El conductor señala temas y fechas en que los temas serán tratados, señala la bibliografía a usar para seguir el seminario.

En cada sesión el conductor expone lo fundamental del tema y sus diversas problemáticas.

Los conducidos exponen los resultados de sus investigaciones y estudios sobre dicho tema, y se inicia la discusión.

Cuando alguna parte del tema no queda lo suficientemente aclarada, el conductor presentará su ayuda u orientará a nuevas investigaciones a presentar y discutir en una nueva reunión.

Se coordinarán las conclusiones a que lleguen los conducidos con la ayuda del conductor.

Para que el seminario resulte eficiente, tiene que contar con la preparación y el aporte en cada uno de los temas de cada uno de los conducidos.

El conductor divide y distribuye el tema entre los conducidos, ya sea en forma individual o en equipo, según lo prefiera el equipo; indica la bibliografía, da la norma de trabajo y fija las fechas de reuniones del seminario.

En cada fecha indicada se presenta, ya sea en forma individual o por un representante del equipo, la temática que fue investigada y estudiada, y se inicia la discusión acerca de ella.

El conductor actúa como moderador, y así van presentándose los diferentes equipos en que fue dividido el tema.

En este caso de seminarios más avanzados (generalmente profesionales) la unidad puede ser repartida entre especialistas, ya sea de la propia escuela o de otras entidades; es decir, esta tercera modalidad acepta la incorporación de otras personas, siempre que estén interesadas y preparadas para participar.

Cada especialista, en su sesión previamente fijada, presenta el tema, suscita duda, plantea problemas e inicia la discusión en que intervienen todos.

El mismo especialista actúa como moderador.

El resto del trabajo se efectúa de la misma forma en que los casos anteriores.

La técnica de seminario es más formativa que informativa pues capacita a sus miembros para la investigación y para el estudio independiente.

b) Descripción

Es el relato de un problema o un caso incluyendo detalles suficientes para facilitar a los equipos el análisis. El caso debe de ser algo que requiera diagnosis, prescripción y tratamiento adecuado. Puede presentarse por escrito, oralmente, en forma dramatizada, en proyección luminosa o una grabación. Los casos deben de ser reales, pero nada impide que se imaginen casos análogos a los reales.

c) Ventajas

b) Descripción

El foro se lleva casi siempre después de una actividad (película, teatro, simposio, etc.). El moderador inicia el foro explicando con precisión el tema o problema a tratar, señala las formalidades a las que habrán de ajustarse los participantes (brevedad, objetividad, etc.). Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema, elaborada de antemano e invita al auditorio a exponer sus opiniones.

c) Ventajas

e) Recomendaciones

Nombrar un secretario para que anote por orden a quien solicite la palabra. Procurar mantener una actitud imparcial, por parte del moderador para evitar desviaciones.

VIII. ESTRATEGIAS QUE FOMENTAN EL TRABAJO EN EQUIPO

 èEntregar toda la información para que el equipo funcione:  

Debe brindarse toda la información requerida, o indicar dónde o con quién hablar para obtenerla. La información debe ser siempre fidedigna y útil.

 èGenerar un clima de trabajo agradable:  

Incluye tanto aspectos físicos como psicológicos.

en los físico es importante que el lugar en donde se funcione sea relativamente cómodo, sin interferencias, y que cuente con elementos para el trabajo. Como lo usual es que los equipos se reúnan para compartir los avances individuales, es importante que exista una pizarra o una cartulina donde las personas puedan mostrar lo que han hecho y estimular, de esa manera, la discusión grupal.

en lo psicológico, se deben emplear las habilidades de comunicación interpersonal - es decir, atención, respeto y comprensión del otro- así como una buena planificación de reuniones. También es importante recompensar los avances, tanto individuales como grupales, expresando verbal y corporalmente la satisfacción: "Ese es un buen trabajo", "estamos avanzando más rápido de lo que suponía".

 èDefinir claramente los tiempos para lograr la tarea:  

Aunque parezca algo obvio, es bueno recordar que una manera de darse cuenta de los avances del equipo es mediante la clara definición de plazos para cada tarea. Es recomendable recordar a tiempo los días de reunión y las fechas de término de los plazos, así como lograr que todos estén de acuerdo en los días y horas de tales reuniones.

IX. REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

Si se logra cumplir el desafío de motivar y comprometer a los socios en la organización, surge un nuevo desafío: que su ingreso a equipos de trabajo sea acogedor y estimulante.

 èbuenas COMUNICACIONES INTERPERSONALES.  

El papel de todo dirigente y de todo encargado de un equipo es generar un clima en el cual la comunicación sea fluida, que se escuche a los otros y se manifiesten los desacuerdos, que exista respeto entre las personas, que se dé un nivel mínimo de real comprensión por el otro y que haya algún grado de afecto entre los integrantes.

 èequipo concentrado en la tarea.  

Se deben generar las condiciones para que el equipo se concentre en la tarea y aparezca la creatividad individual, y de todo el grupo, en función de lo programado.

 èdefinir la organización del equipo.

Deben delimitarse las funciones que cumplirá cada persona, dar a conocer las normas de funcionamiento, cómo va a ser la dirección y quién la ejercerá y establecer un calendario de reuniones. Además, se debe respetar las funciones específicas de cada uno de los miembros.

 èestablecer la situación, tema o problema a trabajar.

Es necesario establecer claramente la situación, tema o problema en el cual se va a trabajar; preparar un programa objetivo, con una clara y precisa definición de objetivos y con metas alcanzables.

 èinterés por alcanzar el objetivo.

Debe haber interés por alcanzar el objetivo común y estar de acuerdo en éste, considerando las motivaciones de cada miembro del grupo.

 èCrear un clima democrático.

Es importante lograr un clima democrático propicio, en donde cada persona pueda expresarse libremente sin ser juzgado por sus compañeros, y donde cada idea pasa a ser del grupo, por lo tanto el rechazar una idea no significa rechazar a la persona.

 èejercitar el consenso en la toma de decisiones

En la medida que se escuchan las opiniones de todos, se obtiene el máximo de información antes de decidir, y los integrantes se convencen con argumentos más que con votaciones.

 èdisposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas.

El último requisito que es importante lograr para un buen trabajo en equipo es el desarrollo de la disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas. Esto implica contar con tiempo necesario para que cada integrante pueda mostrar a los otros lo que sabe y esté dispuesto a entregar los conocimientos que posee para que los demás también lo aprendan.

X. ¿POR QUÉ FALLAN LOS EQUIPOS?

Una encuesta, arrojó las razones por las que el trabajo en equipo fracasa en muchas oportunidades. Las principales fueron:

§  Metas no claras

Toda meta tiene el propósito de definir un objetivo que superar. Cuando vemos el objetivo y sabemos donde está es más fácil llegar hacia él. Pero, en equipos las metas cumplen una función adicional.

Las metas concentran y canalizan los aportes y la energía de cada miembro de un equipo en una sola dirección. Si no hay una meta clara, los miembros no se cohesionan y no se incrementa el desempeño del equipo.

Los equipos se establecen cuando existen una meta completa y compartida.

§  Falta de soporte de las Gerencias

Estamos acostumbrados a estructuras verticales en la organización. Sin embargo, los equipos de trabajo se mueven horizontalmente y se usan para resolver problemas que abarcan muchas áreas y departamentos.

El trabajo en equipo es un cambio de paradigma en la empresa. Esta nueva forma de trabajar puede tener éxito únicamente si las cabezas de la organización están convencidas y capacitadas para dar el ejemplo. Trabajar en equipo implica estar dispuesto a eliminar fronteras y pensar todos como un solo territorio: la empresa.

§  Liderazgo no efectivo de equipos

Los miembros de equipos recién formados son como los imanes del mismo polo y se repelen. Se sienten incómodos porque están acostumbrados a trabajar solos y a que el éxito solo dependa de ellos. En esta etapa del equipo – que suele durar entre seis meses y un año – el líder debe ser directivo y demostrar fuerza para resolver conflictos, trazar metas iniciales y capacitar al equipo. A medida que los miembros del equipo van adquiriendo confianza entre si, exhiben un mayor nivel de cooperación y mejoran sus relaciones. Entonces, el líder tiene que dejar su estilo directivo y cambiarlo a uno participativo.

El líder debe variar su estilo de liderazgo de acuerdo al grado de madurez del equipo.

§  Individualidad

El problema es que nos limitamos a ver únicamente nuestras diferencias e individualidades.

Cuando trabajamos en equipo, las individualidades y diferencias se manifiestan. Nos concentramos en ser únicos, en hacer las cosas a nuestra manera, en destacar, en competir obstaculizando el trabajo en equipo. El individualismo ha sido fomentado por la sociedad y la empresa, y por eso es muy dificil de romper.

Trabajar en equipo implica servir, dejar de pensar únicamente en nuestro beneficio. Solo de esta forma contribuiremos a formar un verdadero equipo

¿Cómo prevenir los problemas en el equipo?

No sacarle la vuelta a los problemas, siempre ser debe enfrentar hablando con el equipo.

Evitar separar a algún miembro del equipo, ya que es muy importante la unión del mismo. Por eso se necesita reunir al grupo por lo menos una vez a la semana para hablar de los problemas y resolverlos creativamente.

¡El éxito de trabajo en equipo es responsabilidad de todos los que lo conforman!

Por lo tanto:

Reunirse en equipo es el principio. Mantenerse en equipo es el progreso. Trabajar en equipo asegura el éxito Henry Ford.

XI. SIETE IDEAS DE FUERZA PARA PENSAR

IDEA 1: EL TRABAJO EN EQUIPO ES UN MODO, NO UNA MODA. LA CALIDAD TAMBIEN.

El trabajo en equipo se ha convertido, en los últimos años, en uno de los caballitos de batalla de los "gurús" de la administración, junto con la reingeniería de procesos, la planeación estratégica, etc. En otros términos, una moda, algo que la gente en las organizaciones, parece que usa, pero muchas veces no usa.

Esta es una de las razones del fracaso de muchas iniciativas en las empresas. Implantar algo sin tener en cuenta que es factible que genere rechazo por diferencias culturales y, por lo tanto, sin prever las acciones necesarias tendientes a reducir el nivel de rechazo.

El trabajo en equipo es un modo de gestión, y si se entiende como tal, con las dificultades y las ventajas que tiene, puede convertirse en una herramienta sustantiva para la mejora continua de la calidad.

IDEA 2. LOS EQUIPOS NO SON MAQUINAS. LA CALIDAD REQUIERE MOTIVACION.

En el enfoque de trabajo en equipo, muchas veces se cae en el error de suponer que las personas que forman parte del equipo deber sincronizar mecánicamente sus movimientos: "este equipo es un relojito", o como es conocido en el ámbito futbolístico, a uno de los mejores equipos argentinos se lo denominó "la máquina".

Mas allá de la connotación popular que el término tiene mi planteo es que las personas, afortunadamente, no somos máquinas y como tales tenemos una visión muy subjetiva de lo que es trabajar en equipo y de lo que es calidad.

Por lo tanto ordenar, dar la orden de que a partir de hoy se pasa a una cultura de equipos; que a partir de hoy acá se trabaja en equipo, es mas una ilusión y un riesgo para las organizaciones, toda vez que sus integrantes, en lugar de recibir con entusiasmo la propuesta, piensan "otra más, y van ...", y se desmotivan con razón.

El aporte del trabajo en equipo es clave para mejorar la calidad interna y externa siempre y cuando se definan adecuadamente los límites y los alcances acerca de qué entendemos por calidad y por equipos, y de cómo lograrlos.

Puede haber equipos "máquina" en la cual la verticalidad y el liderazgo autoritario promuevan resultados, eficiencia y mejora en la performance, y de hecho los hay, pero producen estos resultados para la organización y no para sí mismos por lo que no habría una articulación entre satisfacción individual y calidad organizacional.

En otros términos, los equipos no son máquinas. Pueden serlo, pero a costa de Calidad, con mayúscula.

IDEA 3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIÉNDOSE

Si hay algo que caracteriza a los equipos de trabajo es que no son un producto terminado (excepto cuando finaliza su propósito o se deshace el equipo). Los equipos de trabajo son el resultado de una compleja interacción entre personas que coexisten en el mismo lugar y en el mismo tiempo (la mayor parte de las veces).

Estas personas tejen una red compleja, una trama vincular que tiene, como todo proceso de interacción humana, sus altibajos, sus movimientos pendulares, sus atracciones y sus rechazos.

Es por eso que el trabajo en equipo está siempre haciéndose: es una de las esencias de sí mismo. Y también es una de las bases para realizar un proceso de mejora continua, de mejora de la calidad.

IDEA 4. LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE O COMO HACER UN PROCESO DE APRENDIZAJE PARA MEJORAR LA CALIDAD.

Cuando una persona se incorpora a un trabajo de equipo lo hace con sus experiencias y conocimientos. Si los otros integrantes pueden tomar estas experiencias y conocimientos, y a la vez, brindar los suyos al ingresante, se produce un efecto sinérgico que reacomoda y ubica al equipo en un nuevo nivel de productividad.

La permeabilidad del equipo, medida en términos del estilo de gestión de su conductor o de la interacción de los integrantes es un facilitador del aprendizaje y el progreso del equipo. De esta forma se proyecta al equipo hacia nuevos horizontes de productividad y calidad. Esta afirmación es congruente tanto para equipos conformados por distintos niveles jerárquicos, como también para equipos autodirigidos.

El equipo aprende cuando desarrolla sus estrategias, sus tácticas, sus técnicas, y no se estereotipa en ellas. El fomento de la creatividad, el empowerment, son dos de las herramientas mas significativas del tránsito de los equipos hacia una performance de mejor calidad.

En este sentido cada uno aporta lo propio, aprende de los otros y aprende con los otros. Este aprendizaje tiene un progreso en su Calidad cuando quien aprende puede también aprender cómo aprende.

La concepción de Calidad que cada integrante tiene es un obstáculo y a la vez una oportunidad para el aprendizaje. Un obstáculo porque puede generar incomprensión en el otro. Una oportunidad porque es un ámbito privilegiado para incorporar nuevas herramientas, mejorar los criterios de calidad, aprender.

IDEA 5. TRABAJAR EN EQUIPO Y DESARROLLAR PROCESOS DE CALIDAD DURADEROS REQUIERE EL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCION.

En algunas oportunidades se piensa que esta idea es una obviedad. Sin embargo, se ha observado en la práctica, una falta de compromiso de la alta dirección con los procesos de formación de equipos y de desarrollo de la calidad. Se enuncian y se anuncian, pero no forman parte activa de la gestión gerencial.

Este compromiso tiene que verse fortalecido con acciones, no sólo con palabras. El miedo, la inseguridad, la sospecha, son obstáculos no tan evidentes en los procesos organizacionales. En los procesos de análisis organizacional salen a la superficie después de bastante tiempo, son la principal limitación vincular en los niveles intermedios o inferiores de la pirámide.

Las acciones que se requieren a menudo tienen que ver con la necesidad de políticas claras y relativamente estables combinadas con las pequeñas cosas que posibiliten la recuperación de la palabra (y el sentimiento de) "placer" en el trabajo.

IDEA 6. EL PROCESO SIEMPRE EMPIEZA POR UNO MISMO.

En este mundo organizacional donde todo parece tener que ser tan frío, tan matemático, tan eficiente, lo que se deja de percibir es que el factor humano finalmente determina la productividad organizacional. Y uno también es un ser humano, así que lo que hay que hacer es empezar (una y otra vez) por uno mismo.

Esta es una de las Ideas Fuerza más difícil de implementar. El Capital Intelectual, que recién ahora encuentra formas de ser medido en términos de conocimientos y económicos, resulta determinante para la gestión. No parece ser casualidad que su enunciación como tal corresponda sólo a los últimos años.

Estas ideas fuerza son escritas con el propósito de dar cuenta que en los procesos con seres humanos pasa lo mismo que en procesos con máquinas, etc. Uno no nace sabiendo, se requiere aprendizaje, entrenamiento en la técnica y fundamentalmente una actitud dispuesta a la Calidad. La Calidad es para uno ... y entonces para los otros.

IDEA 7. CONCENTRESE EN LA GENTE Y SE CONCENTRARA EN LA CALIDAD.

Por debajo de cada uno de ellos subyacen las ideas anteriores, gente que interactúa con otra tendiente a mejorar los resultados y la performance. Es la gente, en el hacer cotidiano que desarrolla, mantiene y mejora los proceso de Calidad.

La sugerencia clara en este sentido es: Concentrese en la gente y se concentrará en la Calidad. El proceso de formación de equipos de trabajo es un proceso signado por éxitos y fracasos (cómo todo en la vida). Como comenzar a caminar, alimentarse por sí mismo, conectarse con los otros y con los objetos, requiere un proceso de aprendizaje permanente.

Aprendizaje permanente porque nosotros vamos cambiando con los años, los compañeros con quienes trabajamos no son clones, son distintos (por suerte) y también cambian. Nos pasan cosas. Les pasan cosas. Las organizaciones tienen ciclos vitales, crisis, etc.

Si uno se concentra en la gente (aún pidiendo ayuda a otros. No es grave) los resultados vienen solos.

XII. EL MANAGEMENT DEL TIEMPO EN EL TRABAJO EN EQUIPO

A menudo percibimos de manera equivocada la índole de los problemas relativos al tiempo porque no analizamos el modo en que lo empleamos. Las cosas no son lo que uno piensan que son; existe una dificultad: ¿ cómo podemos percibir con precisión el uso que damos al tiempo? Solemos pensar que esta fuera de nuestro control. Sin duda en parte lo está, pero el resto en gran medida se halla bajo nuestro gobierno. Ningún problema se puede resolver sino está bien definido.

Practicar un análisis de tareas y tiempos del equipo puede ser sumamente útil. Nos ayudará a ver en que gasta el tiempo total que se dispone, a comprobar si existe duplicación de esfuerzos, y a reflexionar sobre como asignar mejor el tiempo a cada cual y como armonizar las acciones del equipo.

Análisis de Tiempo y Tareas del equipo

Este análisis está destinado a mejorar ambos. El propósito es que todos sus integrantes se dediquen a la labor de pensar en el modo de mejorarlo, sin echar la culpa a nadie. Si se ejecuta como corresponde, elevará la moral colectiva y la productividad. Se divide en seis etapas.

El análisis de tiempos y tareas de trabajo en equipo es un ejercicio muy eficaz, si se practica como corresponde, nunca deja de señalar posibles vías para mejorar. Es un excelente medio de armonizar y racionalizar tareas. Y como los miembros del equipo participaron en todas las etapas, se hace relativamente simple realizar mas adelante los cambios sobre los que hubo acuerdo.

Por donde hay que empezar

Establecer una eficaz administración del tiempo en equipo no es sencillo. Exige modificar ciertos hábitos, y esto puede significar una dura tarea, no se logra únicamente impartiendo órdenes. Entonces ¿cuál es la clave?. La autodisciplina .

La disciplina es el ingrediente fundamental que hace posible realizar cualquier cosa; implica hacer lo que sabemos que debemos hacer, nos guste o no nos guste. La administración del tiempo en equipo se basa en decisiones, no en sentimientos; la autodisciplina consiste en atenerse a las propias decisiones y llevarlas a cabo.

La disciplina no sólo es indispensable para establecer una buena administración del trabajo en equipo, sino también para superar nuestras inseguridades individuales. Una mente disciplinada aprende a diferenciar entre lo real y lo que es apenas el fruto de una percepción subjetiva. Con disciplina eliminamos las actitudes negativas que nos invaden y conseguimos controlar mejor el tiempo.

La disciplina es lo que diferencia el éxito del fracaso.

Los que tienen éxito hacen todo ello porque saben que solo así alcanzarán sus objetivos; en otras palabras lo hacen porque desean lograr estos resultados. Los fracasados, por el contrario, tienden a aceptar como inmodificable lo que obtienen haciendo solo lo que quieren.

Al principio los cambios exigen la nueva actitud de los miembros del equipo y pueden parecer algo aterradores, por que el cambio casi siempre provoca presión. Bastará echar un vistazo a lo que se deja atrás al asumir el enfoque de la administración del tiempo del trabajo en equipo.

La modalidad tradicional provoca lo siguiente:

TITULO: Técnicas de trabajo en equipo AUTORES: Soledad Betelú, Fabricio Campion, Maximiliano Massart, Carlos Narvaez, Carlos Raunich, Lautaro Rodríguez DOCENTES: Héctor Fainstein y Ricardo Pasik. Cátedra Dr. Héctor Fainstein. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad de Buenos Aires TITULO: Liderazgo y comunicación en la Organización Social AUTORES: Avendaño, C., Medina, A & Pinedo, J. (1996) Pontificia Universidad de Chile. Dirección de Educación a distancia. Santiago de Chile. TITULO: Técnicas participativas para la educación popular. CIDE (1990). Santiago de Chile. CIDE (1992). Tomo II. Santiago de Chile. TITULO: El espejo del Líder AUTOR: FISCHMAN, David UPC / El comercio (Oct. 2000) TITULO: Formación de equipos AUTOR: DYER, William G. Serie del desarrollo Organizacional. Problemas y alternativas – 2ª edición. TITULO: El comportamiento humano en el trabajo. AUTOR: KEITH, Davis. Sexta edición (primera edición en español)

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